●会社に残リ続ける為には…
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会社は「役立たず社員」或いは「ポジションにアブレタ社員」または「５０才以上のヒラ社員で給料が比較的高い社員」には、願わくば“辞めてもらいたい”、“辞めさせたい”と思うのは当たり前だ。
いわば「給与の過払い」状態を続けていって良いはずはない。
過去の人事評価で、“役に立つ社員”“役立たず社員”は決められる。
常に人事評価が「標準以下」であるなら、会社にとってまさしく「不要な人材」なのだ。
「年令」が３０代前半から上で、且つ、「昇格・昇進」スピードも「遅い」社員は、その会社に在籍しつづける間は確実に“リストラ対象人材”であることを認識しておくことだ。
会社の業績が不振の時期が来るたびに、“やり玉”にあげられて苦境に立たされていく運命にあるのだ。
「あいつはリストラ逃れして、蛸壺に入り込んでいるから、今度こそ辞めさせてやる！」と関係者が敵意丸出しにして話題にする人材ということだ。
年令はだんだんかさんでいくので、ピンチと深刻さの度合いは増していく。
このような状況下にあるサラリーマンの場合は、“自分の器に合った働き場所”を、社外に早く見つける努力をしていくことがベストだ。
今の会社におびえながら“ぶら下がる努力”をするよりも、一刻も早く、一日でも早く社外に新しい働き場所を得て、やり甲斐のある職業人生のレールに自分を乗せていく努力をすべきなのだ。
現在いる会社で、「克つ」の「負ける」のという勝負をしている場合ではないのだ。
なぜなら、すでに勝敗は決しているのだから。
また、過去には会社に貢献してきた人材であっても、今後の事業展開においては、その持っている固有の経験やスキルが活かす場がない人材もまた会社にとって「不要な人材」と見なされていく。
「希少価値はあるけど、社内価値はない『過去形』人材」がこれだ。
このケースに当てはまる、または当てはまりそうな状況になっているサラリーマンの場合も、勝敗はつきつつあることを悟って、これまでの固有の経験やスキルやキャリアを活かせる働き場所を社外に求めていくいく方が、これからの職業人生にとってはるかにプラスになるといえる。
これまでのキャリアから全く異なる職業人生をこの際考えてみて、新たな第二の職業人生に挑戦していくのも良いだろう。
それこそ、張りのある、充実した日々が待っているというものだ。
うだつの上がらない、そして張りの無いサラリーマン生活に貴重な人生を浪費するべきではないのだ。
ほんの少しの勇気さえ持てれば、やり直しがきくのだから。
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一方、工場の海外移転に伴い、国内で職種転換が困難になった人材も「不要な人材」だ。
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ある部品メーカーに勤務する53才の元職長は言う。
「私はこの3月、長年働いてきた仕事が中国の工場で生産することになって、今は製造部の生産管理という部署で“つまらないスタッフの仕事”をしているんですよ。」
「会社からは2～3年、中国の工場に行って技術指導してくれないかという話も頂いたのですが、うちのかみさんが現地行きに反対しましてね……。結果的に会社の意向に添えなかったのですよ。」
「私はこの会社に入社してからズーッと機械加工一筋で来ましから…。旋盤では今でも誰にも負けない自信があるんですがねえ……。」
「もう私はこの会社ではお払い箱ですよ。分かってはいるんですがね。」
「それにしても定年まであと6年余りあるんですが、この時間は長いですよねえ。」
「夜、布団の中でこれからのことを考えると、眠れなくなっちゃうんですよ。 本当に……。」
「他の製造ラインに、一兵卒でついてみてはという話も人事からはあったのですが、3交替勤務なんですよ。 今の私の体力では、短期間の応援ならともかく、ズーッとそれで勤務していくということはとても無理なので断ってしまったんですよ。」
「やはりこの際、会社の転進支援制度に乗って、転職すべきでしょうかねえ？」
「仮に転職したくてもこの歳では難しいでしょう？ どうなんですかねえ？」
キャリア・カウンセラー曰く……。
「そうですか、定年までの6年余りのあいだのご自分の働いていく環境を考えられると、眠れなくなられるのですね？」
「私はこう考えるのですよ。 あなたの定年までの約6年間、『死火山』のような“芽の出ない日”を過ごされるよりも、この際、53才という“若さ”を梃子にして、65才まで現役で働く目標を持たれて、新たな職業人生に挑戦されていく方がベターなのではないでしょうか。」
「転職されてしばらくは『休火山』のようにご苦労されるかも知れませんが、目標に向かっての価値ある挑戦なのですから、必ず乗り越えられて、『活火山』に変わられると思うんですよ。」
「現在の職場環境さえもこのままの状態で推移していくという保証は一切無いわけですから、不安感と同居しながら『死火山』になっていかれるのは、あなたの本意ではけっして無いはずですよね。」
「65才まで現役を続けるんだという強い気持ちをもってキャリアの方向性を決めて歩んでいかれれば、その過程であなたは『活火山』になられると思いますよ。」
「油切れにならないように、給油しながら挑戦していかれる選択をして下さい。」
「中国語で言うじゃないですか、『加油！（チャ－ヨゥ！）』ってね。 頑張りなさいって意味ですよね。 「油」をタップリと「加」えて走ることが『頑張る』ということだという意味ですよ。」
「あなたは色々な経験とスキルを持たれているのですから、色々な「油」をお持ちのはずですよ。 あなたのこれからの目標を達成するためには、どの「油」を「加」えて走って行けばよいかをよく考えてみて欲しいんですよ。」
「第二の職業人生で、是非、やり甲斐のある仕事に就いてご活躍下さい！」というカウンセラーの言葉に、彼は嬉しそうな反応を見せたのだ。
彼が新たな挑戦目標に向かって、会社に転進支援制度活用の申請書を出したのは言うまでも無かった。
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仮に彼が会社に残り続けたいと強く思うならば、どうすれば良いのだろうか？
彼が言うような「製造部の生産管理という部署で“つまらないスタッフの仕事”」に喜びを見出していく工夫をしていく他にはない。
“つまらないスタッフの仕事”と自分の仕事に於ける価値観で切って捨てるべきではない。
コツコツと愚直に仕事を遂行しながらキャリアを深めていき、少しでも貢献度合いの大きい仕事を自ら考え出して、成果を上げていく地道な日々の取り組みが、自分自身の組織に於けるイゴゴチを良くしていく。 そうすることによって、“つまらない仕事”が、ある日“化学変化”を起こして、“喜びを感じる仕事”に化けもする。
そうすればもうしめたものだ。 「不要な人材」から「存在感のある人材」への脱皮が成るのだ。
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話を元に戻すと、会社や自部署の環境が変化して、その環境変化に対応できない結果、図らずも「不要な人材」と目されるようになり、更にこれに加えて当該社員が「自己主張の弱い社員」「人の良いだけの社員」「物分りの良すぎる社員」「人間関係づくりを苦手とする社員」「上司にナツカナイ社員」であったりすると１００％リストラ対象人材だ。
自分は「自己主張が弱い」と感じているのであればどうすれば「克つサラリーマン」に昇天？できるのだろうか？
その答えを求めるためには、先ず何故自己主張が不十分なのかを考えてみるべきだ。
�@権力に弱いのか？
�A人と争うことや議論が好きではないのか？
�B正義感や使命感、達成意欲が他人と比べて稀薄なのか？
�C自己主張をするだけの仕事上の確固たる自信がないのか？
多くの原因は、�Cであることが多い。
そうであるのなら、自分に今与えられた仕事にかかわる専門知識とその周辺領域の知識の深堀に必死に努力を傾注していくことだ。
この“必死さ”の度合いが、仕事上の“確固たる自信”の度合いに連動する。
“必死の努力をする”ということは、自分を意図的に“挑戦していく場”にいかに身を置いていくか、または身を置いているかということだ。
言い方を変えれば、自分を“磨く”、“磨いている”ということは、“挑戦心”の有り様で決まると言えよう。
「人が良いだけの社員」「物分りの良い社員」というレッテルを貼られた自分では、いつ何時、“スケープゴード」にされかねない。
「説得しやすい」「物分りがよい」というだけで、「首切り安いC人材評価」にする企業もあるからだ。
これが現実の世界のことだ。
対策としては、仕事上どうしても外せないと思わせる職務遂行上のパフォーマンスを早く上げることに尽きる。
「人が良くて、仕事も出来る」という「克つサラリーマン」に化ける努力をすることだ。
「上司にナツカナイ社員」のジャンルに自分が入っているとすればどうだろう。
自分は何故今の上司にナツケナイのかは、自分自身で分かっているはずだ。
自分にとってイヤだと感じていることが原因。
この場合、もしも自分が上司と同じ立場であればどのような行動に出ているのかを一度ジックリと考えてみることだ。
同時に、上司に好かれようとする日々の気配りと仕事上での成果が上司との関係を好転させるということがよくあるのも事実だ。
どれだけ好かれようとする努力をしているか、上司にとって面白くない言動をとってはいないか、上司が求める成果をキチンと上げているかどうか等々、立場を変えて振返ることと合わせて、キチンと棚卸しをしてみることで自分自身の言動に変化が生じるハズだ。
更には、どのような人とも良好な関係を築いていこうとしたり、良い関係を維持していくことに努めていけば問題解決！ 「負けるサラリーマン」からの卒業だ。
一方、どうしても上司とそりが合わないと感じるなら、相手の上司もそう思っている場合が多いものだ。
こうなると、１２０％リストラ対象人材のお仲間入りということだ。
“会社にこれからも残り続けたい”と願うなら、その上司の下から早く離脱するのが最上の策だ。
理屈の世界ではないから、そのような上司の下では、サラリーマンとしてこの先ろくなことがないと心得るべきだ。
“風と共に去りぬ”作戦がベスト！
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自分は「中高年社員」ではないから大丈夫だろうと考えるのも、甘すぎる。
このような人材が、家庭の事情やら、これからの奮起と頑張る決意を語り、「会社に残りたい」「会社を辞められない」といくら訴えたとしても、上司や会社には通じはしない。
「不要な人材」のレッテルが貼られた後では、もう遅すぎるのだ。
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「どう探しても、君にやってもらいたい仕事がウチの部署では見つからないんだ」 |
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「もう頑張らなくても良いと思うんだけれど…。これからの職業人生について、よく考えて欲しいんだ」 |
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「この会社だけが君にとって唯一のものではないと思うよ。 君の能力や適性をもっと発揮できる会社もあると思うんだ」 |
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「今回の転進支援制度の導入は、君にとってもこれからのことを考える良い節目だと思うよ。 だから真剣に考えて欲しいんだ」
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このような台詞が上司の口から出てきたら、「殿！ お覚悟を！」の状況だ。
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ある東証一部上場の中堅専門商社の例をご紹介しよう。
取締役自らレッテルを貼った男女社員を次から次へと、就業時間中やお昼の休憩時間中でもお構いなしに呼びつけ、過酷なまでの「辞めろ、辞めろコール」を繰り返した。
上場企業では常識化してさえいる面談時の「禁句」の一つである「会社を辞めろ」「会社を辞めてくれ」「会社を辞めることが、あんたにとって一番良いことなんだ」というセリフの連発だ。
法律違反もなんのその暴挙である。
人権侵害にも当る「吊るし上げ面談」を反復継続したのだ。
「会社を訴えてやる！ 私の人生をめちゃくちゃにするつもりなんですか！」
「入社以来、何一つ役に立ったことが無いと、よく重役はおっしゃいますね！」
「過去の人事評価をご覧になった上でのお話なんですか？」
「余りにも人を人として扱わないヒドイ話しじゃあありませんか！」
「よくもそんなこと平気でおっシヤイますね！」
当該社員は怒りに震え、応接間に響き渡る声で会社の非を正すものの、所詮は虚しい抵抗に過ぎなかった。 それでも……
「私は、辞める意思はありません。」と何回もの面談の都度、意思表明を繰り返すと、今度は顧問弁護士の指導通り会社は…
「それじゃあ、これから会社にどのように貢献していくのかの『決意表明書』を書いて提出しなさい！」と要求。
面談時間は、上司の気のおもむくまま。 女子社員が泣こうがわめこうがお構いなし。 延々と続けられた。
この中高年女子社員は、会社の要求通りに「決意表明書」を書き、会社に提出。
しかし、希望退職応募申請締切の当日、静かに「退職願」を提出し、心に深い傷を負って長い商社勤めにピリオドを打った。
信頼してきた上司や古参管理職の鬼のような人格の豹変振りに、人間不信と限りない会社経営陣に対する不信感から心に傷を負っての退職だった。
今現在、母を看取って後、姉と共に彼女は都落ちし、物価の安い地方都市でひっそりと一人暮らしだ。
生活保護対象同然の暮らしとなり、必死に仕事を探せど探せどまともな仕事にはありつけない。
葬儀屋の御茶汲み、お墓の掃除、地方の消防署での雑用係のアルバイト等で何とか生き延びている。
今も当時の「辞めろコール」を繰り返した関係者を、彼女は「悪魔」「人でなし」と呼ぶ。
「会社のOB会なんて、絶対に出ない！」
こう語る彼女の目はうつろだ。
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このケースは、温厚な女子社員であったから、このような結末を見ることになったと言える。
彼女は、会社の求めに応じて「決意表明書」を書いて提出するだけで、実は会社に残り続けられたのだ。
会社にどうしても残りつづけることを最優先したいのなら、自分自身および家族にとって、どのような過酷な条件が会社から提示されても、覚悟を決めて一旦全てを受け入れてしまうことなのだ。
給与の大幅なダウンでも、降格でも、人が嫌がる業務への配置転換でも、遠隔地への配置転換でも、転籍含みの出向でもだ。
「Ｖ字型回復」させるという意気込みで、ポジティブに前に進むことに集中すれば、新たな人との出会いを含めてチャンスは来るものだ。
どんなつまらない仕事でも愚直に、コツコツと！
気がついたら、その道のスペシャリストになっていて、人間的にも成長し、見事に蘇った例は少なくないのだ。
会社からの意地の悪い、イヤガラセ的な業務命令を受けたとしても、全てアグリーするという意思表示を会社にすれば良い。
そこから「本当の勝負」が始まるのが常だ。
そして、その後の会社の対応を観察していことが大切なのだ。
全てに「イエス」、「イエス」。 これがポイントだ！
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一方、会社から執拗に退職勧奨されどうしても辞めざるを得ない状況になった（あるいはなりつつある、回避できそうもない）場合には、一体どんな方法があるのだろうか。
先ず【自助努力としての対策第一弾】としては………
「退職勧奨」行為に対して、毅然とした態度で立ち向かい続けることだ。
この覚悟ができるかどうかがポイントだ。
言うまでも無く、「退職勧奨」行為は、単なる「雇用契約の合意解約の打診」行為に過ぎないことをキチンと認識しておくことだ。
同時に、「退職勧奨」自体は違法行為でもなんでもないということ。
ある特定の労働組合団体は、声高に「退職勧奨は違法だ！」と叫ぶが、それに惑わされては自分が損をすることにもなりかねないことを知っておくべきだ。
あくまでも「打診」または「申入れ」なのだ。 「打診・申入れ」だから、それに対する自分の考えを「明確に意思表示すること」が求められるし、また、それが必須なのだ。
この「退職勧奨」は、「打診・申入れ」行為であるがゆえに、「執拗に繰り返される打診・申入れ」行為は、常識的には「打診・申入れ」とは見なされはしない。
執拗に繰り返される打診・申入れは、まさに「退職の強要」行為になり、完璧に法律上の「御法度」行為となるのだ。
会社による執拗な面談が繰り返されれればされるほど、社員には有利となっていく。
何故なら「退職強要」という色彩が時系列的に強まっていくからだ。
そのような事態になったとしてもあくまで動揺することなく冷静に対応し、「雇用契約の合意解約」には「応じられない」ことを明確に何回でも、例え平行線の話になっても、繰返し表明し続ければ良い。
そして、面談の内容や日時、場所、面談時間、面談出席者等を事後記録として整理しておくことも大切だ。
また、書面にして自分の意思を表明するのも一つの策だ。
この場合、社長宛ての「配達証明」の書面にしておいても良い。
会社の受付嬢は、郵便局の配達員に簡単に受領印を押して受け取ってしまう。
自分の意思伝達は、郵送先の人間が読んだか否かは別として、有効に完遂されたと見做されるのだ。
この様にしておけば、会社への牽制にはなり得て、ムヤミヤタラナ面談の強要を防ぐことにもなるし、同時に、確固たる自身の意思表明の証ともなるからだ。
そして「打診・申入れ」行為が行われた日時、所要時間、場所等を確実に記録しておくことも大事なことだ。 「打診・申入れ」行為である話の内容も記録しておくことは言うまでも無い。
裁判に訴えた場合の「証拠集め」の開始だ！
万が一、裁判も辞さないという時に、訴訟の代理人になってもらう弁護士に、充分活躍してもらう為の「有力な武器」として渡せることになるからだ。
例え裁判沙汰にしなくても、これらの証拠を会社に開示して、会社の意思を翻意させる道具としても使うことが出来る。
そうしておかなければ、「すわ、鎌倉！」となった場合に、この種のデータは、とって付けたように「後づけ」が困難なのだ。
面談の席でも会社の発言内容を、「私にとって大変重要なことですので、メモをとります。」と言い切って、堂々と正確な記録取りに専念することだ。
大事なポイントと思われるところは、面談者に確認をいれながら聴いていくこと。
相手に横暴な振る舞いをさせない為の「専守防衛」行為の一つとしても有効だ。
逆の作戦としては、一切メモをとらずに、相手の言いたいように言わせておいて、相手から法律的に「違法性の高い発言」を引き出していくという手もある。
その場合は、相手の話しを聴きつつ、時々冷静さを失わせるような「挑発質問」を発しながら行っても良い。
この作戦が成功すれば、会社との関係は、断然優位の立場になること間違いない。
会社に「彼は手強い」「一筋縄では辞めさせられない」という気分にさせることが出来る。
こちらの姿勢が変らなければ、必ず相手の方に変化が生じるものだ。
ここも大事なポイントだ。
会社の方が根負けして、“この社員を会社を辞めさせたい”という気持ちが変る可能性が出てくる。 いわゆる「腰砕け」にさせてしまうのだ。
その他の対応策としては、面談の際に「聴き役」に徹することだ。
こちらが話す、または答えさせられる時間を極力短くすることに努めて、相手に話しをさせていくという「聴く主導権」を握っていくことだ。
そうしながら、こちらとしての「攻撃ポイント」の探索をしていくのだ。
相手から質問された時には、「ハイ」「イイエ」の返事だけにとどめて、再度、「聴き役」の立場に戻ること。
ヤマ場に来たと思ったら、「蜂の一刺し」ではないが、こんな質問をされてみてはどうだろう。
「どんな法律的な根拠で、私に肩タタキをされるのですか？」と。
この質問は、一般的には大変嫌らしく、答え難い質問だ。
相手が「腰を引く」ケースは多い。
「恣意的な狙い打ち退職強要行為」のケースであればあるほど効果は高いものとなる。
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【自助努力としての対策第ニ弾】としては………
法的手段に訴えるということだ。
「面談強要を辞めて欲しい！」という緊急避難的防衛手段を用いるということ。
いわゆる「仮処分申請」を地方裁判所に訴え出ることだ。
この方法をとれば、面談攻めの“シゴキ”からは確実に開放されると言うものだ。
ほんの少しの勇気さえもてないのであれば問題外だが、どうしても自分と家族を守りたいなら、これぐらいのことが出来て初めて「克つ、サラリーマン」と言えるのでは？
勿論、弁護士費用も必要、精神的タフさも必要等々、自分に降りかかって来る負担も軽くはないが、「克ちたい！」という想いが強いなら、このような選択に躊躇は無用ではないだろうか？
「辞めたくない」という気持ちの度合いが、全てを決めていくと言えよう。
さて、あなたであったら、どう考え、どのような選択をされますか？
これで「退職勧奨」行為に対する対応は、一般的にはOKだ。
「明るい忍耐と冷静な対応」、これがキーワードだ。
しかし、企業の中には、こんな手段を講じようとするところもあるから要注意だ
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「ちよっとご相談があるんですが、お電話でも良いですか？」
ある日、コンサルティング会社の担当者宛に、以前、人事制度構築のコンサルティングを依頼したクライアント企業の人事課長から、突然一本の電話が入った。
「実は、現在私どもの会社で希望退職を募集しているのですが、どうしても会社として辞めてもらいたい社員が応募を渋っているのですよ。」
「そこでご相談なんですが…、どうしても希望退職に応募しない人には、休業を命じて出社に及ばずという指示を出して、給与は休業補償として60％を支給してあげた後、しかるべき時期に指名解雇へ進む、という手順は如何でしょうか？」
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なんとも乱暴な話が平気でその人の口から飛び出してくる。
立派な外資系法人の人事マンからの相談であることにビックリさせられる。
コンサルタントからの返事は当然のことながら、「同意しかねます。」であった。
いやはやビックリ仰天である。
次に【自助努力としての対策第三弾】としては………
労働組合の組織に駆け込むという手もある。
自社に労働組合が存在すれば、組合員の権利として「救済の訴え」をするのがスジというものだ。
この場合､口頭での「救済の訴え」やら、組合事務所を訪問しての単なる「ご相談」というレベルでは迫力がない。
組合委員長宛ての「配達証明付きの書面」にして（勿論、内容証明書でもよいが）「SOS」を発することが大事だ。
日常、反復継続して上司による面談が行われているので、このような退職強要的な行為を組合の力で止めさせて欲しい旨の「苦情の申し立て」をすればよい。
そして、組合としての取り組みの具合をウオッチングしていくのだ。
仮に、自分のところの労働組合が、会社とべったりだったり、労組としての「自主性・主体性」が会社によって損なわれている、いわゆる「御用組合」であったとしても、この手法を用いて、あくまで真摯に救済を求めるべきなのだ。
組合役員は早速、会社の人事部門と“打合せ？”して善後策を立てて臨んでくる。
これだけでも「退職強要的な面談」は、静まっていくものだ。
何のために、安くもない組合費を毎年毎年払い続けているのか。
「掛け捨ての保険」ではないのだから、この際、組合役員を大いに働かせたら良い。
それでも組合が会社と裏でグルになっていて、ラチが明かないのであれば、組合に「脱退届」を「理由書」を付して提出し、これまた堂々と、個人加入が許される社外の労働組合に加入すれば良いだけのこと。
但し、次のようなことは予め承知した上で、社外の労働組合に駆け込むこと。
�@社外の労働組合はタダでは応援してくれない。
労働組合活動は、言うまでもなく「ボランティア活動」ではない。
�A通常は、裁判で何らかの決着をみて雇用契約の合意解約に応じた場合、自分の退
職金の中から「分配金」というような名目で、労組への支払が生じてくる。
�B裁判開始以前に会社が提示した退職条件以上の金額は取れないのも一般的傾
向。
�C社外の労働組合は、雇用契約マターについての「応援は出来る」が、裁判には「参
加することは出来ない」。
話しを戻すと、自社の労働組合を脱退する場合、自社の労働組合と会社との間に「ユニオンショップ協定」が結ばれていたとしても、どうせ「尻抜けユニオンショップ」なので、組合を除名され、同時に会社の社員でなくなるということは100％起こり得ない。
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更に話しを進めよう。
これからの時代は、「雇用の流動化時代」であり、また「雇用の不安定時代」とサラリーマンは心得るべきだろう。
現に、今、多くの大企業においては、どのようにして「役立たず社員＝ローパフォーマー人材」に会社を辞めてもらうかということに頭を悩ませており、“ゆっくり”と、そして“静かに社外に転進”させる作戦を練っているところだ。
抜け目のないコンサルティング会社は、損害保険会社の統合で成功したスキームを軸にした企画提案書を作り上げて、各社にプレゼン攻勢をかけており、これがまた、各社から結構良い反応を得ているのが現状だ。
従って、「能力主義」「成果主義」の人事制度のルール化が急速に進んでいる中で、人事制度の「心臓部」に当るのが「人事評価」制度であり、自分自身の人事評価に対して、もっと神経過敏に捉え、如何にして自身の商品価値を上げて高い人事評価を得ていくかを、真剣に考えていかねばならないと言えよう。
自分がどのような評価の基準で、どのような方法で評価が決められていくのかを、キチンと理解してはじめて「克てるサラリーマン」「サバイバル戦に勝ち残れるサラリーマン」の第一条件をクリヤー出来るのだ。
あなたが、いつ会社から“お払い箱”になるか分からないという不安を常に感じているのならば…、そしてあなたが「今の会社を辞めたくない、辞められない」と考えているならば、今後、どうしていけば良いのかを自分で先ず職業人生そのもについて真剣に考えてみるべきだ。
必ずその答えは、あなたの胸の中にある筈だ。
それを自らの手で顕在化することがなによりも大事なのだ。
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